Pourquoi instaurer une période d’essai avant embauche ?

Au moment d’engager un nouveau collaborateur, la question de la période d’essai se pose. Est-ce obligatoire ? Pourquoi accorder ce laps de temps à un salarié et que se passe-t-il si le test est décevant ? En tant que chef d’entreprise, voici tout ce que vous devez savoir à ce sujet.

pourquoi instaurer une periode d essai avant embauche

L’utilité de la période d’essai avant l’embauche

La période d’essai désigne le délai pendant lequel l’employeur teste la capacité d’un nouvel employé à assurer les missions que son poste implique. Elle permet également au salarié de constater si la profession lui convient ou non. L’entreprise prévoit ainsi la période d’essai au début du contrat de travail. Lorsque le collaborateur est embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, cette phase de test est généralement plus courte. Comme l’expliquent les experts en gestion d’entreprise, c’est notamment le cas pour la période d’essai d’un CDD inférieur à 6 mois. En principe, celle-ci est définie selon la durée du contrat.

L’employeur doit compter un jour de test par semaine, soit 4 jours pour un CDD de 4 semaines ou d’un mois par exemple. Si le CDD dépasse un délai de 6 mois, la période d’essai se prolonge logiquement. Vous fixez la durée qui vous convient, mais celle-ci ne doit pas excéder un mois. S’il s’agit d’un CDI (contrat à durée indéterminée), la durée initiale de la phase transitoire maximale varie selon la catégorie de l’employé. Il est ensuite possible de la renouveler une fois. Dans tous les cas, vous devez mentionner la période d’essai et toutes les conditions inhérentes dans le contrat de travail signé par les deux parties.

période essai CDD embauche

Quels avantages pour les employés et les employeurs ?

La période d’essai n’est pas obligatoire, que ce soit pour un CDD ou un CDI. Elle est toutefois utile autant pour l’employeur que pour l’employé. Le salarié embauché est passé par un certain nombre d’étapes avant de parvenir à sa situation actuelle. Grâce à ses compétences et ses expériences, il a su se démarquer des autres candidats. En tant que chef d’entreprise, vous ne voulez prendre aucun risque. Avant d’aller plus loin, vous voulez vous assurer qu’il s’agit bien de la personne qu’il vous faut. La période d’essai répond justement à ce besoin.

C’est un outil nécessaire à l’évaluation des compétences du nouveau collaborateur. Il vous donne la certitude que vous avez engagé une personne qualifiée. La période d’essai profite également à l’employé. Lors de ce délai, il peut constater par lui-même si les fonctions attribuées sont à la hauteur de ses attentes ou non. La période d’essai permet ainsi au salarié et à l’employé de tester leur collaboration.

Que faire si la période d’essai avant embauche ne s’avère pas concluante ?

Comme il s’agit d’un test, la période d’essai peut donner lieu à un résultat positif ou négatif. Une décision doit donc être prise à l’issue de cette phase. Soit la collaboration continue, soit elle se rompt. Pour une rupture anticipée, les deux parties ne sont pas encore au stade de licenciement et d’abandon de poste. Les formalités de la rupture de la relation de travail sont relativement simples. Un préavis s’impose généralement en matière de rupture de période d’essai. Pour l’employeur, le délai de prévenance se calcule selon le temps de présence du salarié dans la société. Pour une durée de moins de 7 jours par exemple, le préavis est de 24 heures. Pour le salarié, il est de 48 heures.

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.